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竞业禁止合同纠纷

发布时间:2017-01-06  浏览次数:157 次  来源:律师协会  字体 【    】  关闭

  原告A有限公司(以下简称A公司)为与被告D(自然人)竞业禁止合同纠纷一案,于2007年10月18日诉至本院,本院受理后依法组成合议庭,于2007年11月28日公开开庭审理了本案。原告A公司的委托代理人****、*****,被告D(自然人)及其委托代理人*****到庭参加了诉讼。本案现已审理终结。
  原告A公司诉称,被告在我公司工作期间与我公司签订了《企业员工保密合同》,合同第5条规定被告离职后3年内不得从事与我公司业务相同行业的职业,并约定了竞业禁止的补偿金。被告于2005年11月16日从我公司离职,离职时我公司向其支付了12个月的竞业禁止补偿金共计8852.63元。被告收取了该补偿金并明确表示遵守保密合同的所有规定。但我公司经调查发现,被告在办理离职手续前至今一直在与我公司有竞争关系的南京E食品有限公司(以下简称E公司)工作,严重违反了竞业禁止约定。请求判令被告支付违约金人民币50万元,并承担案件受理费。
  被告答辩称,原告与我签订的保密合同中的竞业禁止条款因补偿费不合理而无效,我不负有竞业禁止的义务;原告没有需要保护的商业秘密,单独的竞业禁止条款不能成立;我并没有从事竞业禁止条款所规定的竞业事项,即使我应当承担违约金,原告主张的50万元违约金显然过高。请求驳回原告的诉讼请求。
  根据原、被告的诉、辩主张,本案争议焦点为原、被告签订的竞业禁止协议是否有效、被告是否负有竞业禁止的义务。如果被告负有竞业禁止义务,其是否违反、应承担何种民事责任。
  原告为证明自己的主张,向本院提供了以下证据:
  1、被告在原告处工作期间内形成的职工登记表、劳动合同和企业员工保密合同,以证明被告负有竞业禁止义务。
  2、被告在原告处工作期间形成的出国誓约和费用明细,以证明原告曾选送被告出国培训并支付了费用。
  3、被告的辞职申请、离职工作交接报告,以证明被告正式离职时间是2005年11月17日。
  4、被告离职前一年的工资表和离职时出具的收条,以证明被告在原告处的工资状况及原告已按约支付第一期补偿金。
  5、****县社会保险征缴稽查中心的证明,以证明被告自2005年12月起在E公司工作。
  6、E公司的工商登记资料,以证明该公司与原告有竞争关系。
  7、委托代理合同及律师收费发票,以证明原告为维护合法权益所支付的合理费用。
  8、被告本人填写的履历表、出具的面试费收据和参加某公司招聘面试的录音,以证明其离职后从事了竞业禁止条款所约定的竞业事项。
  被告为证明自己的主张,向本院提供了以下证据:

  1、E公司的企业法人营业执照,以证明该公司为食品加工企业,与原告没有竞争关系。
  2、E公司出具的证明,以证明被告到该公司后从事的是一般机械维修工作。
  被告对原告提供的职工登记表、劳动合同、保密合同、出国誓约、费用明细、辞职报告、离职工作交接报告、工资表、收条、社保中心证明、工商登记资料、委托代理合同等证据的真实性均无异议,但认为这些证据都不能证明其负有竞业禁止的义务;对原告提供的履历表、面试费收据、面试录音的来源合法性有异议,认为出具这些材料的单位不明,且面试录音未经其同意,但同时也承认履历表中的字是其本人所写。原告对被告提供的工商登记资料真实性没有异议,但认为该证据正表明E公司有与原告构成竞争的经营项目;同时对E公司出具的证明的内容真实性不予认可,认为该公司目前是被告的雇用单位,与被告有利害关系。
  本院认证意见如下:原、被告双方提供的证据均具有形式真实性。原告提供的被告填写的履历表、面试费收据、面试录音等证据来源合法。因为该证据来源于上海日创人力资源咨询有限公司,被告承认参加过该公司联系的面试,履历表上的字也是其本人所写。至于被录音人不知情的录音证据合法性问题,根据最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》,这种形式的证据不属于录音人以侵犯他人合法权利或违反法律禁止性规定的方法而取得的证据,来源合法。对被告提供的E公司出具的证明,因该公司系被告的利害关系人,证据证明力较弱,本院将结合其他证据综合认定。
  经审理查明,原告A公司是主要从事干燥剂等化工产品生产销售的企业。2003年8月4日、2005年7月28日,被告D(自然人)与A公司签订劳动合同,A公司安排D(自然人)具体从事干燥剂、脱氧剂的生产及相关设备的组装、维护、管理等工作。2004年12月31日,D(自然人)与A公司签订企业员工保密合同,合同第五条约定D(自然人)离职后三年内不得从事与A公司业务相同行业的职业(包括但不限于股东、合伙人、董事、经理、从业人员、临时工、顾问);该规定由A公司在D(自然人)离职时确认,A公司确认使用该条款规定的,则每月向D(自然人)支付离职前12个月从A公司获得月报酬三分之一每月的经济补偿金。该合同第十六条约定D(自然人)如违反合同任一条款,则应向A公司一次性支付违约金100万元。D(自然人)在A公司工作期间,A公司曾出资选送D(自然人)到日本接受有关干燥剂项目的培训。

  2005年11月17日,D(自然人)从A公司离职,A公司按其离职前月平均工资2213.15元三分之一的标准,向其支付了第一期计12个月的竞业禁止补偿金8852.63元。D(自然人)出具了收条,并承诺保证履行保密协议中约定的各项义务。
  D(自然人)从A公司离职后到E公司工作,该公司的经营范围中包括生产、加工干燥剂。D(自然人)在该公司主要从事有关干燥剂项目的推进及机械设备的管理、维护工作。A公司因认为D(自然人)违反了竞业禁止条款规定,故未再向其支付后续的竞业禁止补偿金,并诉至法院、要求D(自然人)承担违约责任。
  本院认为,本案中D(自然人)不负有竞业禁止义务、不应对A公司承担违约责任。
  竞业禁止是指禁止特定雇员在与其雇主存在竞争的行业任职的制度,也称竞业限制。按照法律依据的不同,竞业禁止可分为法定竞业禁止和约定竞业禁止。法定竞业禁止是指某些主体根据法律规定必须承担竞业禁止义务,比如公司董事、经理根据《公司法》第六十一条的规定承担竞业禁止的义务;约定竞业禁止是指当事方自愿达成竞业禁止协议,雇员根据协议承担竞业禁止的义务。本案属于约定竞业禁止的情形,该竞业禁止协议是否有效、D(自然人)是否负有竞业禁止的义务,除了要依据《合同法》关于合同效力认定的一般规定外,还要考虑以下因素。[page]
  1、竞业禁止合同不得独立存在。竞业禁止协议是用人单位为保护自己某种利益、限制劳动者的工作、就业权而形成,其签订的主体必须是雇主与其雇用的劳动者。也就是说竞业禁止协议是劳动关系的附属物,在用人单位与劳动者签订保密协议的情形下也可以是保密协议的附属协议,其不能脱离劳动关系而独立存在。没有劳动关系而签订的竞业禁止协议,应以违反社会公共秩序为由认定无效。本案中D(自然人)曾是A公司的员工,并与A公司签订了保密协议,在保密协议中约定竞业禁止事项,符合竞业禁止协议不得独立存在的要求。
  2、签订竞业禁止协议的用人单位一方必须具有可保护的利益。签订竞业禁止协议的根本目的是为了保护用人单位的竞争优势,或者说是“需要保护的特定利益”,这种利益可以表现为商业秘密等知识产权,也可以表现为法律规定的知识产权以外的某些具有特殊价值的利益。本案中A公司在众多员工中选送D(自然人)到日本进行专门的培训,并为此支付了费用,A公司期望其投入的特殊的员工培训成本能够很好的为其发挥作用、而不希望为其竞争对手所利用,这显然可以构成签订竞业禁止协议所要求的“具有可保护利益”要素。D(自然人)关于A公司必须具有商业秘密方可成立竞业禁止协议的抗辩主张,大大缩小了竞业禁止协议中用人单位具有可保护利益的范围。而且商业秘密的法律构成条件严格,如过分强调竞业禁止协议的成立以用人单位的商业秘密成立为前提,则对用人单位的合法利益保护不利。故对D(自然人)的该项主张本院不予采纳。

  3、竞业禁止协议约定的劳动者禁止从事的行业、禁止的时间和范围等事项必须恰当。竞业禁止协议本质上是为了保护用人单位在行业内的竞争优势,但该条款也必须考虑和保护劳动者的工作、就业自由和维持体面生活的权利。所以对于劳动者禁止从事的行业面、禁止从业的时间长短和禁止从业的地域范围等事项的规定必须平衡两者利益,既要保护用人单位的合法利益、又不能过于限制劳动者的自由。本案中,竞业禁止条款规定的D(自然人)的禁业范围不甚明确,结合A公司的经营范围、D(自然人)在A公司的工作内容和双方在庭审中对该条款的解释,应认定该条款约定的D(自然人)禁止从事的行业范围为有关干燥剂生产和设备管理的行业。这一行业范围并无不当。对于禁止从业的时间,协议规定为3年,显然较长,但考虑当时我国一些规章的规定,3年的禁业时间尚属于合理范畴。对于禁止从业的地域范围,该条款没有约定,考虑现在通讯、交通、交易的便利、A公司的规模和业务范围,可以认为禁止从业的地域范围为全国各省,这也并无不当。
  4、用人单位必须支付合理的补偿金。竞业禁止义务的履行要求劳动者在离职后一段时间内不得从事与原单位有竞争性的工作,这在一定程度限制甚至剥夺了劳动者劳动自由、自主择业的权利。从这个意义上说,竞业禁止是对公民基本权利的限制,势必影响劳动者的生活乃至生存。根据利益平衡和对价理论,作为一种利益平衡手段和劳动者放弃部分择业权的对价,用人单位必须给予劳动者补偿。通过补偿金的支付,一方面弥补劳动者的损害,另一方面用人单位也可以保障其较大的竞争优势利益。所以,支付合理的补偿金是用人单位在竞业禁止协议中应当履行的最主要义务。没有合理的补偿金,劳动者失去生活来源,当然就不负有竞业禁止的义务。

  但补偿合理与否的界限法律并没有统一规定。在目前各地地方性法规中,有劳动者离职前报酬的三分之一、二分之一、三分之二等“标准线”作为划定补偿金是否合理的依据。本院认为,补偿金是否合理不应以绝对的“几分之几”作为界限,而应当在个案中结合劳动者居住地的生活水平、物价水平、最低生活保障水平、最低工资水平、教育、医疗、住房成本、劳动者原收入等因素综合确定,总的标准应当是不能大幅度不合理降低劳动者原有生活水平。在本案中,D(自然人)原收入是每月2200余元,在当地可以维持一个基本达到小康的生活水准,但竞业禁止补偿金只有每月730余元,基本属于最低水平的收入(当地最低工资标准为每月700元)。虽然对这一约定D(自然人)也签字认可,但我们必须考虑劳动者和用人单位之间签订协议时不平衡的弱势、强势关系,如果D(自然人)承担竞业禁止的义务将大大降低其原有生活水平。所以对于D(自然人)而言,这一补偿金是不合理的,D(自然人)不负有竞业禁止的义务。
  综上,虽然D(自然人)从A公司离职后在与A公司具有竞争关系的企业中任职,并具体从事了直接与A公司构成竞争的业务内容,但A公司的补偿不合理,故D(自然人)不负有竞业禁止义务,也就不承担竞业禁止协议的违约责任。当然,D(自然人)已收取的补偿金应退还A公司并支付同期银行存款利息。根据《中华人民共和国合同法》第五十八条之规定,判决如下:
  一、被告D(自然人)在本判决生效之日起七日内退还原告A公司补偿金人民币8852.63元,并支付该款自2005年11月17日起至履行日的同期银行存款利息。

  二、驳回原告A公司要求被告D(自然人)支付违约金的诉讼请求。
  案件受理费人民币8800元,由原告A公司承担。